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辦理員工入職手續,一定要注意這4點!

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請用微信掃一掃 2019-06-19 20:54 {{clickNum}}

對于新員工的入職手續辦理,每個企業都有自己的標準和流程,辦理過程并不復雜,卻存在著很多的風險。因此,為新員工辦理入職手續成為了HR的一項必修課。


而入職手續辦理過程常見的用工風險都有哪些呢?快一起來看看吧~


1.健康狀態審查缺失


實踐中,往往是員工入職后用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。


危害:


勞動者沒有違法違紀的情況下,不能隨意解除勞動合同。


用人單位是不能以身體條件為由辭退勞動者的,而必須要等到醫療期滿。


醫療期滿后,不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,才可以解除合同,并且要支付經濟補償金。


如果發現員工患有的是職業病,那企業的責任就更大。


正確姿勢:


員工入職前的健康檢查是非常必要的。實踐中,企業可以要求員工在入職前提供正規的體檢報告或者要求到指定醫院參加體檢。

2.勞動關系狀態審查不明確


危害:


《勞動合同法》明確規定:用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。


正確姿勢:


用人單位在招聘員工時,需要查驗其是否還存在有效的勞動合同,是否屬于企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等。通常采取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明。 


3.保密義務與競業限制義務審查缺失

了解求職者是否與原單位簽訂有保密協議、是否簽訂有《競業限制協議》。


危害:


如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務,原單位有可能提出該員工泄露了其商業秘密并給其造成了損失,就有可能將員工與新單位一起告到法院,新單位就要受到牽連。 


正確姿勢:


人力資源部門應對員工進行詢問,必要時聯系原單位進行確認,并制作書面確認文件。尤其是知識性、技術性或從事重要崗位的勞動者。


如果員工與原單位簽訂了“競業限制協議”而且本單位在限制競爭公司范圍內,則應對該員工不予錄用。


4.背景調查


入職前,應要求求職者提供與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明。


危害:


如果用人單位忽視上述審查,使得勞動者以欺詐手段騙取錄用,將導致勞動合同無效,同時使企業付出較大的招聘成本。 


正確姿勢:


將相關資格證書送至專業機構驗證,或登錄相關網站查詢等。


員工入職時需注意的15項法律問題:


1.員工入職時提供給單位那些必須的材料?還有如果認證員工的文憑是否真假呢?


解答:這個看公司的要求,高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。文憑可以在網上查到,這個不難,入職手續一般分為:1.簽訂合同之前的信息資歷登錄(各種證件以及各種學歷認證等、2.合同簽訂,定崗定位3.崗位培訓(按需進行)4.試用期考核。


2.應屆生入職應該辦理哪些手續?


解答:和普通員工入職相比,應屆畢業生入職應提交個人檔案,但公司并不一定負有“簽就業協議”的責任。


3.背景調查是否需要員工同意,如何做背景調查效果更好?


解答: 此點可以在員工面試時就填寫授權書,將背景調查的授權拿到手。大陸,這些似乎不是很重視,但是一旦碰到較真的人員,人力資源部就只能栽了,所以要做好防范。


4.員工在辦理入職的時候,原單位的離職證明無法開出,公司是否可以要求其寫承諾書,這樣一旦發生糾紛,是不是對企業有利?


解答1:只能說心理上安慰了不少。因為作為企業方你是有手段、有責任了員工是不是已經離職了的,一旦錄用未離職的員工,特別是核心人員,還是麻煩的。

解答2:原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明:(1)該員工已經和前一用人單位終結勞動關系。(2)該員工不存在競業禁止情況。(3)聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。所以承諾書不能代替離職證明,承諾書在追償情況下會發揮作用。


5.如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決,無法提供離職證明,但是我單位領導中意這位員工,認為是人才應該錄用,這時有什么辦法能夠規避以后的風險?


解答:離職證明不是入職的必要條件,這點要首先搞清楚。員工離職才是先條件,除了員工離職還需要了解此員工是否與前公司簽署有保密協議等,員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。在現實中,涉密崗位也是很少的。


6.員工1月1號入職,但4月1號才簽合同,有什么隱患嗎?


解答:員工入職當天就應該簽訂合同的,否則一旦員工仲裁公司需要賠償未合同期間的雙倍工資。


7.如果員工入職的時候,簽訂合同上沒有標明薪資,對于企業來說會有什么樣的風險?


解答:若不能就薪資重新達成協議的話,原則上按公司同等崗位取。若公司同等崗位,按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬取。


8.如果企業讓員工自己負責出具體檢報告,是否以后會有什么糾紛?另外如果員工有癔病這種(比如羊角風)是否能作為不能聘用的理由呢?


解答1:這種應當是可以的,主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可面臨著法律問題,比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。

解答2:員工自己出具體檢報告,本身沒有問題。發現羊角風是否可以辭退要看入職時在錄用條件中是否有規定。同時要注意規避歧視的風險。


9.新招管理人員入職時,是否可以與其在簽訂勞動合同時,同時簽訂培訓協議?


解答:所有能想到的協議都應在入職時與合同一起簽。簽了合同,勞動關系立后,就不好談了。具體到培訓而言,不是每種培訓都屬于勞動合同法中的訓概念。


10.有些公司會跟新入職的員工規定:入職3天內提出離職的,沒有工資;員工也同意了,但是沒有書面的文件簽字確認,這樣的做法有何風險?


解答:沒有書面確認就等于沒有協議,風險就是要支付工資。


11.入職的實習生若發生工傷或職業病,如何規避?


解答:實習生進入公司時,公司可以為他們購買保險。


12.員工在入職后,過了試用期,沒有向公司提出任何的離職申請,就直接曠工離職,公司不予以結算工資,公司該如何操作?


解答:應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。


13.如果在沒有提供離職證明,但經核實,這名員工沒有和原單位簽訂保密協議之類的材料,能否簽訂勞動合同?如果在沒有離職證明和對員工進行背景調查的情況下與其簽訂勞動合同,會對本單位有什么隱患?


解答:與原單位的保密協議是否存在對后一雇主沒有影響。背景調查不是法義務,而是你為了防范風險采取的管理措施。一般員工沒必要做背景調查,為太貴了。


14.員工勞動合同到期后員工一直沒有同意續簽,拖了一年多,是否已過了勞動仲裁時效?


解答:如果雙方都按照原合同實際履行,繼續工作,則有可能成為無固定期勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數仲裁委適用1年的期限。


15.公司跟員工約定2個月試用期,入職后有3-5天的培訓,培訓合格則正式上崗(培訓期有工資),不合格則需要走人(培訓期間沒有工資),這樣企業有什么風險嗎?


解答:員工接受了公司的安排,即使培訓不合格也是需要支付工資的。



“常在河邊走,哪有不濕鞋” 作為HR日常在法律的邊緣游走,在員工管理的每個環節都要慎之又慎。以上小編已為你匯總好的員工入職會遇到法律問題,果斷收藏!



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